Despido nulo y sus consecuencias legales:
Extracto del post: en esta entrada vamos a explicar cuando un despido de un trabajador es nulo de pleno derecho y cuales son sus consecuencias.
Post editado por el abogado en Granada, Ramón Escribano Garés, experto en despido y reclamaciones de tipo laboral, en fecha 16-5-2016.
*.- Despido nulo: Planteamiento:
Cuando un trabajador es despedido por la empresa, dicho despido puede ser calificado de tres formas diferentes:
1.- Procedente: que consiste en aquel despido en el que la causa alegada pro la empresa es real y se puede demostrar claramente.
2.- Improcedente: Que se corresponde con aquél despido en el que la empresa no puede probar o demostrar el incumplimiento que del trabajador que ha motivado la carta de despido.
3.- Despido nulo: que se basa fundamentalmente en aquellos despidos que vulneran los derechos fundamentales de los trabajadores.
Seguidamente explicamos los casos en que un despido puede ser nulo.
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*.- Despido nulo: motivos de despido nulo:
El estatuto de los Trabajadores en su artículo 55.5 señala como causas que motivan que un despido sea nulo las siguientes:
1.- Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
2.- En segundo lugar, el Estatuto de los Trabajadores señala que también será nulo el despido en los siguientes casos.
- El de los trabajadores durante:
– el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
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2. Los siguientes supuestos:
– El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión,
– y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46;
– y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
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Un aspecto importante a considerar respecto de estos últimos supuestos es el hecho de que aunque el despido se produzca dentro de los periodos de tiempo antes referidos, si la empresa demuestra que el trabajador ha incumplido con sus obligaciones, aunque sea en dichos periodos de tiempo, en esos casos el despido podría ser declarado procedente.
A este respecto el Estatuto de los trabajadores concreta.
“ Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados”
*.- Despido nulo: ¿qué consecuencias tiene?
En caso de que el despido sea declarado nulo la empresa deberá readmitir inmediatamente al trabajador en su puesto de trabajo y además pagarle los salarios de tramitación, esto es los salarios desde la fecha del despido y hasta la reincorporación al trabajo.
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